Écart salarial : calculer les indicateurs de la transparence des rémunérations

Les sept indicateurs de l’article 9

La directive définit l’écart de rémunération comme la différence entre la rémunération moyenne des hommes et celle des femmes, en pourcentage de celle des hommes. La rémunération comprend le salaire de base et tous les autres avantages, en espèces ou en nature ; elle se mesure par an et par heure.

Qui doit faire rapport, et quand ?

Ces dates sont celles de la directive. La loi belge précisera à qui le rapport est remis et comment il est publié. En attendant, la loi du 22 avril 2012 sur l’écart salarial reste d’application : à partir de 50 travailleurs en moyenne, un rapport d’analyse de la structure des rémunérations est établi tous les deux ans et remis au conseil d’entreprise.

Au-delà de 5 % : l’évaluation conjointe

L’employeur doit mener une évaluation conjointe des rémunérations, avec les représentants des travailleurs, quand trois conditions sont réunies (article 10) :

• le rapport montre un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs ;
• l’employeur ne justifie pas cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
• il ne l’a pas corrigé dans les 6 mois qui suivent la communication des données.

Une catégorie de travailleurs regroupe, de manière non arbitraire, les personnes qui font le même travail ou un travail de même valeur. Dans une petite catégorie, un écart peut tenir à une seule rémunération : l’outil signale le seuil, mais c’est l’analyse des raisons qui compte.

Où en est la transposition belge ? (sources au 17 septembre 2026)

Le délai européen de transposition était le 7 juin 2026. La Belgique ne l’a pas tenu, et ce délai légal reste inchangé : le 1er juin 2026, le gouvernement fédéral a seulement demandé à la Commission européenne de ne pas ouvrir de procédure d’infraction pendant six mois.

Pour le secteur privé, les nouvelles obligations (rapport, information avant l’embauche, évaluation conjointe) dépendent de la loi belge. La FEB signale toutefois une incertitude juridique : la directive s’appuie sur l’article 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union, et un juge pourrait en tenir compte avant la transposition. Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, lui, s’applique déjà (article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, convention collective n° 25).

Les conventions collectives n° 25 (égalité de rémunération) et n° 38 (recrutement et sélection) du Conseil national du travail devront aussi être revues. Cette page sera mise à jour dès la publication de la loi.

Exemple : les indicateurs d’un fichier fictif

Le fichier d’exemple de l’outil compte 24 travailleurs inventés (11 femmes, 13 hommes), répartis en 3 catégories. Voici ce qu’il donne :

Deux catégories sur trois atteignent le seuil de 5 % : Niveau 2 - Fonctions techniques, Niveau 3 - Encadrement. L’écart annuel (17,4 %) est plus grand que l’écart horaire (13,6 %) : trois femmes travaillent à temps partiel dans cet exemple. C’est pourquoi l’outil calcule les deux.

Préparer le fichier CSV

Une ligne par travailleur, sans nom ni numéro de registre national. Exportez-le de votre logiciel de paie ou d’un tableur, au format CSV, avec un point-virgule ou une virgule comme séparateur. L’outil propose un modèle vide à télécharger.

La méthode de calcul

• Écart moyen ou médian : (valeur des hommes − valeur des femmes) ÷ valeur des hommes. La médiane est la valeur du milieu ; avec un nombre pair de personnes, la moyenne des deux valeurs du milieu.
• Rémunération horaire : rémunération annuelle, fixe et variable, divisée par les heures de travail de l’année (fraction × heures d’un temps plein × 52, par exemple).
• Quartiles : les travailleurs sont classés par rémunération horaire croissante, puis répartis en quatre groupes de même taille, à une personne près.
• Part variable : la directive ne dit pas si l’écart se calcule parmi les seuls bénéficiaires ; l’outil donne les deux lectures.

Ces choix suivent les définitions de la directive là où elle est précise. Les modalités exactes (heures prises en compte, composantes, organisme destinataire) seront fixées par la loi belge : l’outil sera adapté à sa publication. Information indicative, pas un avis juridique.

Des fourchettes salariales, avec leur net

Pour chaque catégorie, l’outil donne la fourchette observée du salaire de base, en brut mensuel à temps plein, et son net estimé pour une personne isolée. Un lien prépare le badge « net estimé » à placer sous vos offres d’emploi : Badge « net estimé » pour recruteurs.

Questions fréquentes

Et ensuite ?

• Badge « net estimé »La fourchette de vos offres d’emploi, traduite en net.
• Coût employeur d’un salaireCe que coûte un salaire brut à l’entreprise.
• Situer un salaireOù se place un salaire parmi ceux de la Belgique.
• Minimums par commission paritaireLes barèmes sectoriels à respecter.